Geschlechtergerechte Sprache in Stellenanzeigen: Ein Muss für die Professionalität

Eine durchgängige und einheitliche geschlechtergerechte Sprache in Stellenanzeigen ist formal gefordert. Und sie ist auch ein Zeichen von Professionalität und Fortschritt.
Die Hauptursachen bei Verstößen gegen die Gleichbehandlung sind Unwissen, Nachlässigkeit und eine geringe Sensibilität und Gleichgültigkeit. Verstöße gegen die Gleichbehandlung in Stellenanzeigen werden als Diskriminierung gewertet und können mit bis zu drei Monatsgehältern sanktioniert werden.

Gesetzliche Grundlage

Das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordert Neutralität in der Formulierung von Stellenanzeigen im Hinblick auf

• das Geschlecht
• die ethnische Herkunft
• das Alter
• Behinderungen
• die Religion oder Weltanschauung
• sexueller Identität.

Der Gesetzgeber sieht als Entschädigung bei Verletzung der Gleichbehandlung und Diskriminierung in Anzeigen einen Sanktionsrahmen von bis zu 3 Monatsgehältern vor.

Besprechen Sie die Gleichbehandlung und das Gendern in Stellenanzeigen mit der Mitarbeitendenvertretung. Das schafft Akzeptanz und führt zu mehr Einheitlichkeit.

Worauf Sie unbedingt achten sollten

Aufpassen beim Jobtitel
Der Jobtitel ist in Stellenanzeigen besonders prominent und muss geschlechterneutral formuliert sein (z.B. Pflegefachkraft, Stationsleitung) und/oder einer einheitlichen und formal korrekten Gender-Schreibweise folgen.

AGG-kritische Begriffe grundsätzlich vermeiden
Dazu gehört das Wort jung, aber auch Formulierungen wie „Muttersprache Deutsch“ oder „perfekt Deutsch in Wort und Schrift“. Diese Formulierungen sind eindeutig diskriminierend und sollten daher grundsätzlich in Anzeigen nicht verwendet werden.

Auch im Stellentext gendern
Oft wird im Stellentitel korrekt geschlechterneutral formuliert, aber im weiteren Stellentext nicht. Das ist nicht zulässig und kann als Verstoß gegen das AGG gewertet werden.

Sachlich formulieren
Auf starke Betonungen wie bspw. „… sehr hohe Belastbarkeit und höchste Stressresistenz … “ sollte verzichtet werden. Es könnte der Eindruck entstehen, dass Sie bewusst Menschen mit einer Behinderung oder ältere Bewerber*innen von einer Stelle ausschließen wollen.

Übertriebene Forderung an Berufserfahrung
Eine Mindestanzahl an Berufsjahren (z.B. … mindestens 5 Berufsjahre) ist in Anzeigen zwar grundsätzlich zulässig, verstößt jedoch dann gegen die Gleichbehandlung, wenn der Job realistischerweise auch ohne diese Berufserfahrung ausgefüllt werden kann. Hier könnten sich jüngere Bewerber*innen ausgeschlossen fühlen.

Auch Bilder können Verstöße begründen
Das passiert oft unbeabsichtigt. Bereits die Auswahl von Personen auf Bildern kann diskriminierend sein. Beispielsweise dann, wenn vor allem jüngere Menschen abgebildet werden oder andere Ethnien nicht vorkommen. Generell sind Bilder und Fotografien vor der Verwendung auf AGG-Tauglichkeit zu überprüfen.

Diskriminierung im Kontext
Textformulierungen stellen dann einen Verstoß gegen die Gleichbehandlung dar, wenn der Kontext insgesamt den Schluss zulässt, dass bspw. nur jüngere Bewerber*innen erwünscht sind. Dies gilt auch dann, wenn einzelne Formulierungen separat betrachtet keinen Verstoß bedeuten.
So kann bspw. die Abbildung nur junger Menschen im Kontext des jovialen „Du“ und Anleihen aus der Jugendsprache als Verstoß gewertet werden. Bewerber* innen könnten sich zurückgesetzt und von der Bewerbung ausgeschlossen fühlen.

Passus zur Gleichbehandlung einfügen

Es ist ratsam, in Anzeigen einen generellen Passus einzubauen, der die Gleichbehandlungs-Philosophie eines Unternehmens betont. Dies unterstreicht die grundsätzliche Haltung und ist auch ein Schutz gegen eine mögliche Nachlässigkeit bei der Anzeigenformulierung.

„ … Wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen daher alle Bewerbungen, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/ Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität …“
(Vorschlag der Antidiskrimierungsstelle des Bundes)

Folgen von Diskriminierung in Anzeigen

Wenn in Stellenanzeigen nicht gendergerecht formuliert wird, können verschiedene Nachteile und Probleme entstehen:

Diskriminierung: Eine unangemessene Sprache kann Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale wie Herkunft oder Sexualität fördern. Beispielsweise kann eine Stellenanzeige, die ausschließlich maskuline Formulierungen verwendet, Frauen oder Personen, die sich nicht als männlich identifizieren, ausschließen oder diskriminieren.

Benachteiligung: Eine unklare oder diskriminierende Sprache kann dazu führen, dass bestimmte Gruppen von Bewerberinnen und Bewerbern sich nicht angesprochen fühlen oder sich nicht auf die Stelle bewerben. Dadurch kann es zu einem Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern kommen und das Unternehmen verliert potenziell wertvolle Talente.

Schlechtes Image: Eine unangemessene Sprache kann auch das Image des Unternehmens schädigen und eine negative Wahrnehmung bei potenziellen Kundinnen und Kunden oder Geschäftspartnern hervorrufen. Dies kann dazu führen, dass das Unternehmen als intolerant oder unprofessionell wahrgenommen wird.

Rechtliche Konsequenzen: Diskriminierende Stellenanzeigen können auch rechtliche Konsequenzen haben, wenn sich Bewerberinnen und Bewerber diskriminiert fühlen und Klage einreichen. In einigen Ländern sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine geschlechtergerechte Sprache in Stellenanzeigen zu verwenden.

Insgesamt kann eine unangemessene Sprache in Stellenanzeigen zu Diskriminierung, Benachteiligung, einem schlechten Image und rechtlichen Konsequenzen führen. Eine geschlechtergerechte Sprache in Stellenanzeigen ist daher wichtig, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und Talente anzuziehen, unabhängig von Geschlecht, Sexualität oder anderen geschützten Merkmalen.