Geschlechtergerechte Sprache in Stellenanzeigen: Ein Muss für die Professionalität

Stellenanzeigen müssen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierungsfrei formuliert sein. Das betrifft nicht nur die Geschlechtsbezeichnung, sondern alle im Gesetz geschützten Merkmale. Eine klare, merkmalsneutrale Sprache erweitert zugleich den Kreis geeigneter Bewerberinnen und Bewerber.

Gesetzliche Grundlage

Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden.

Bei einem Verstoß können Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche entstehen. Die häufig genannte Grenze von drei Monatsgehältern ist keine pauschale Geldbuße: Sie betrifft die Entschädigung bei einer Nichteinstellung, wenn die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ob eine Formulierung rechtswidrig ist, hängt vom Wortlaut, von den tatsächlichen Anforderungen und vom Gesamtkontext ab.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Jobtitel geschlechtsneutral formulieren

Aus Titel und Anzeigentext sollte eindeutig hervorgehen, dass sich die Stelle an Menschen aller Geschlechter richtet. Geeignet sind neutrale Berufs- und Funktionsbezeichnungen sowie ein klarer Zusatz wie „m/w/d“. Der Zusatz allein heilt jedoch keinen ansonsten diskriminierenden Text.

Nur tätigkeitsbezogene Anforderungen nennen

Anforderungen an Berufserfahrung, Sprachkenntnisse, körperliche Fähigkeiten oder zeitliche Verfügbarkeit sollten konkret für die Tätigkeit notwendig und verhältnismäßig sein. Formulierungen wie „junges Team“ oder die pauschale Forderung nach „deutscher Muttersprache“ können Menschen wegen ihres Alters oder ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.

Den gesamten Kontext prüfen

Auch Bilder, Anrede, Benefits und die Beschreibung des Teams prägen die Aussage einer Anzeige. Sie sollten keine geschützte Gruppe unerwünscht erscheinen lassen. Gleichzeitig ist nicht jede ungeschickte Formulierung automatisch ein Rechtsverstoß; entscheidend ist, ob sie eine Benachteiligung erkennen lässt oder sachlich gerechtfertigt ist.

Auswahlkriterien dokumentieren

Einheitliche, vorab festgelegte Kriterien helfen, Bewerbungen nachvollziehbar zu bewerten. Personalverantwortliche und Mitarbeitendenvertretungen sollten Vorlagen regelmäßig prüfen und bei Zweifeln rechtlichen Rat einholen.

Vielfalt sichtbar machen

Ein Diversity-Hinweis kann die Haltung des Unternehmens verdeutlichen, ersetzt aber keine diskriminierungsfreie Ausschreibung. Eine mögliche Formulierung lautet: „Wir begrüßen Bewerbungen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität.“

Folgen diskriminierender Anzeigen

• Rechtliches Risiko: Benachteiligte Personen können unter den Voraussetzungen des AGG Schadensersatz oder eine angemessene Entschädigung verlangen.
• Schlechtere Bewerberansprache: Ausschließende Formulierungen können qualifizierte Menschen von einer Bewerbung abhalten.
• Reputationsschaden: Widersprüche zwischen Diversity-Versprechen und Anzeigentext beeinträchtigen die Glaubwürdigkeit.
• Schwächere Auswahl: Unklare oder sachfremde Kriterien erschweren eine nachvollziehbare Personalentscheidung.

Geschlechtergerechte Sprache ist damit ein wichtiger Teil einer AGG-konformen Stellenanzeige. Entscheidend bleibt, dass die gesamte Ausschreibung merkmalsneutral, tätigkeitsbezogen und konsistent gestaltet ist.