PPR 2.0 nach dem Aus der PPBV: Was Stationsdaten verraten

Die Rechtslage hat sich im Juli 2026 geändert

Wie viele Pflegefachkräfte braucht eine Station gemessen am Pflegebedarf, und wie viele waren tatsächlich im Einsatz? Die Pflegepersonalbemessungsverordnung (PPBV), häufig als PPR 2.0 bezeichnet, sollte diese beiden Größen nach einheitlichen Regeln vergleichbar machen. Krankenhäuser erhoben dafür stationsbezogen eine Soll- und eine Ist-Personalbesetzung.

Seit dem 30. Juli 2026 gilt die PPBV jedoch nicht mehr. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz hat die Verordnung ausdrücklich aufgehoben und die bisherigen §§ 137k bis 137n SGB V durch einen kurzen neuen § 137k ersetzt. Dieser verpflichtet zugelassene Krankenhäuser weiterhin, eine bedarfsgerechte Personalausstattung in der unmittelbaren Patientenversorgung sicherzustellen und die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Die detaillierte bundesrechtliche PPR-2.0-Erhebungs- und Übermittlungssystematik enthält die aktuelle Vorschrift aber nicht mehr.

Die bereits erhobenen Soll-Ist-Daten sind deshalb nicht wertlos. Sie können intern weiterhin zeigen, wie nah der tatsächliche Personaleinsatz am rechnerisch ermittelten Pflegebedarf lag. Sie sind aber keine aktuellen gesetzlichen Mindestvorgaben und dürfen nicht als neue öffentlich verfügbare Bundesstatistik ausgegeben werden.

Welche Daten Krankenhäuser bereits erhoben haben

Die PPBV trat am 1. Juli 2024 in Kraft. Sie verpflichtete die erfassten Krankenhäuser, den pflegerischen Personalbedarf und die tatsächliche Besetzung regelmäßig zu bestimmen und an das Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) zu melden.

Für das Nachweisjahr 2024 entfiel die Jahresmeldung, weil nur das vierte Quartal meldepflichtig war. Die erste Jahresmeldung betraf das vollständige Jahr 2025. Sie war grundsätzlich bis zum 30. Juni 2026 zusammen mit einer Bestätigung der Richtigkeit durch eine gesetzlich zugelassene Prüfperson oder Prüfungsgesellschaft an das InEK zu übermitteln. Bei rechtzeitiger Anzeige konnte sich die Frist um vier Wochen verlängern.

Die frühere PPBV sah außerdem vor, dass das InEK seine erste Jahresauswertung bis zum 30. September 2026 an das Bundesgesundheitsministerium, die zuständigen Landesbehörden und die Vertragspartner auf Bundesebene übermittelt. Die Verordnung wurde jedoch vor diesem Termin aufgehoben. Die aktuelle Rechtslage verpflichtet deshalb nicht mehr auf dieser Grundlage zu dieser Übermittlung. Ob und in welcher Form bereits erhobene Daten noch ausgewertet oder veröffentlicht werden, lässt sich aus dem neuen § 137k nicht ableiten.

Für welche Stationen galt die PPBV?

Die frühere Regelung erfasste nicht das gesamte Krankenhaus. Sie galt für:

• bettenführende Normalstationen der somatischen Erwachsenenversorgung sowie
• bettenführende Normal- und Intensivstationen der somatischen Versorgung von Kindern.

Erwachsenen-Intensivstationen, psychiatrische Bereiche, Notaufnahmen, OP-Einheiten und ambulante Bereiche waren damit nicht automatisch Teil dieser Systematik. Wer alte PPBV-Werte vergleicht, muss deshalb immer klären, auf welchen Bereich, welche Station und welchen Zeitraum sich die Angabe bezieht.

Wie wurden Soll- und Ist-Personalbesetzung ermittelt?

Die Soll-Personalbesetzung

Das Soll beschrieb den rechnerischen Einsatz an Pflegefachkräften, der sich aus dem festgestellten Pflegebedarf ergab. Auf Normalstationen für Erwachsene ordneten Pflegefachkräfte die Patientinnen und Patienten täglich Leistungsstufen der allgemeinen Pflege von A1 bis A4 und der speziellen Pflege von S1 bis S4 zu. Hinter diesen Gruppen standen Zeitwerte, aus denen der Bedarf in Vollzeitäquivalenten berechnet wurde.

Für Erwachsenen-Normalstationen wurde die Soll-Personalbesetzung monatlich und getrennt nach Tag- und Nachtschicht ermittelt. Für Normal- und Intensivstationen für Kinder erfolgte die monatliche Betrachtung für einen 24-Stunden-Zeitraum. Die PPBV bezog außerdem festgelegte Ausfallzeiten und zusätzliche Anteile für leitende Pflegefachkräfte oberhalb der Stationsebene ein.

Die Ist-Personalbesetzung

Das Ist beschrieb die durchschnittlich tatsächlich eingesetzten Pflegefachkräfte in Vollzeitäquivalenten. Grundlage waren die auf der jeweiligen Station geleisteten Arbeitsstunden ohne Pausenzeiten. Unter festgelegten Bedingungen konnten auch Arbeitsstunden von Pflegehilfskräften, Hebammen, Auszubildenden oder stationsübergreifend eingesetzten Pflegekräften berücksichtigt werden.

Ein Vollzeitäquivalent entsprach in der PPBV einer normierten Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden. Soll und Ist waren deshalb keine einfachen Kopfzahlen und auch keine direkte Angabe dazu, wie viele Personen in einem einzelnen Dienst anwesend waren.

Was bedeutet der Erfüllungsgrad?

Vereinfacht setzt der Erfüllungsgrad die tatsächliche Ist-Personalbesetzung ins Verhältnis zur berechneten Soll-Personalbesetzung. Ein fiktives Rechenbeispiel: Liegt das Soll bei 10,0 Vollzeitäquivalenten und das Ist bei 8,5, ergibt sich rechnerisch ein Erfüllungsgrad von 85 Prozent.

• 100 Prozent: Die durchschnittliche Ist-Personalbesetzung entspricht rechnerisch dem ermittelten Soll.
• Unter 100 Prozent: Die gemeldete Ist-Personalbesetzung bleibt hinter dem berechneten Bedarf zurück.
• Über 100 Prozent: Die gemeldete Ist-Personalbesetzung liegt über dem rechnerischen Soll.

Die frühere PPBV legte in ihrer Einführungsphase keinen verbindlich einzuhaltenden Erfüllungsgrad fest. Eine Unterschreitung war daher nicht automatisch gleichbedeutend mit einem Verstoß gegen einen gesetzlichen PPR-2.0-Mindestpersonalschlüssel.

Auch rechnerisch verlangt die Zahl Vorsicht: 85 Prozent im Monatsmittel bedeuten nicht, dass in jedem Dienst genau 15 Prozent Personal fehlten. Hinter demselben Durchschnitt können relativ stabile Schichten oder starke Schwankungen mit einzelnen besonders knappen Diensten stehen.

Was Stationsdaten tatsächlich verraten können

Ein Soll-Ist-Wert gewinnt erst im Verlauf und zusammen mit weiteren Angaben an Bedeutung. Hilfreich sind vor allem:

• mehrere Monate: Entwickelt sich das Verhältnis von Ist zu Soll stabil, besser oder schlechter?
• Tag und Nacht: Auf Erwachsenen-Normalstationen können getrennte Werte unterschiedliche Belastungsschwerpunkte zeigen.
• Schwankungen: Verbirgt der Durchschnitt einzelne Monate oder Dienste mit deutlichen Lücken?
• Qualifikationsmix: Wie verteilen sich Fachkräfte, Hilfskräfte, Auszubildende, Pool- und Leasingkräfte?
• Fluktuation und Vakanzen: Wie viele Stellen sind offen, und wie lange bleiben sie unbesetzt?
• Umgang mit Engpässen: Welche Maßnahmen greifen, wenn die geplante Besetzung nicht erreicht wird?

Für Beschäftigte können solche Daten eine Alltagserfahrung präzisieren. Sie helfen zu unterscheiden, ob Belastung dauerhaft auftritt, vor allem bestimmte Schichten betrifft oder auf einen begrenzten Zeitraum zurückgeht.

Was ein hoher oder niedriger Wert nicht beweist

Ein Erfüllungsgrad ist kein vollständiges Qualitätsurteil über einen Arbeitsplatz. Aus einer einzelnen Prozentzahl lassen sich unter anderem nicht zuverlässig ablesen:

• Führungsqualität und Zusammenarbeit im Team,
• verlässliche Dienstplanung und kurzfristiges Einspringen,
• Einarbeitung und Praxisanleitung,
• Erfahrung und Zusammensetzung des Teams,
• Unterstützung durch Stationsassistenz, Service oder andere Berufsgruppen,
• bauliche Wege, Dokumentationsaufwand und digitale Prozesse,
• Belastungsspitzen innerhalb einzelner Dienste sowie
• regelmäßige Einsätze auf anderen Stationen.

Der Erfüllungsgrad darf außerdem nicht mit den Pflegepersonaluntergrenzen gleichgesetzt werden. Untergrenzen enthalten für bestimmte pflegesensitive Bereiche verbindliche Mindestvorgaben. Die frühere PPBV berechnete dagegen einen bedarfsorientierten Soll-Wert und stellte ihm die tatsächliche Besetzung gegenüber. Beide Instrumente beantworteten unterschiedliche Fragen.

Sind stationsbezogene Werte öffentlich einsehbar?

Die frühere PPBV schrieb für den 30. September 2026 eine Übermittlung der InEK-Auswertungen an bestimmte staatliche Stellen und Vertragspartner vor, nicht die Veröffentlichung einer frei zugänglichen, stationsgenauen Rangliste. Durch die Aufhebung der Verordnung vor diesem Termin ist außerdem offen, ob und in welcher Form diese Auswertung noch erfolgt.

Bewerbende sollten daher nicht davon ausgehen, für jedes Krankenhaus einen amtlichen Erfüllungsgrad abrufen zu können. Krankenhäuser können aber über eigene bereits erhobene Daten verfügen und sie intern weiter für Personalplanung, Gespräche mit Teams oder die Bewertung von Belastungsschwerpunkten nutzen.

Acht Fragen für das Vorstellungsgespräch

Die allgemeine Frage „Wie ist Ihr Personalschlüssel?“ führt oft zu einer ebenso allgemeinen Antwort. Präzisere Fragen liefern mehr Orientierung:

1. Hat das Krankenhaus für diese Station PPBV- beziehungsweise PPR-2.0-Daten erhoben?
2. Werden die vorhandenen Soll-Ist-Werte nach der Aufhebung der PPBV intern weiter genutzt?
3. Wie entwickelten sich Bedarf und tatsächliche Besetzung über mehrere Monate?
4. Gibt es deutliche Unterschiede zwischen Tag-, Nacht- oder Wochenenddiensten?
5. Welche Ursachen haben wiederkehrende Abweichungen zwischen Bedarf und Besetzung?
6. Wie viele Stellen sind derzeit unbesetzt, und wie lange bleiben Vakanzen durchschnittlich offen?
7. Wie häufig werden Pflegekräfte kurzfristig aus dem Frei geholt oder auf anderen Stationen eingesetzt?
8. Wie sind Einarbeitung, Ausfallpool und Unterstützung in angespannten Diensten organisiert?

Gute Antworten nennen Station, Zeitraum und konkrete Abläufe. Ein einzelner Jahresdurchschnitt bleibt unvollständig, wenn niemand Schwankungen, Qualifikationsmix oder den Umgang mit Ausfällen erklären kann.

Wie Bewerbende die Antworten einordnen können

Station statt Gesamthaus

Ein Durchschnitt für das gesamte Krankenhaus kann die Situation des künftigen Teams verdecken. Fragen Sie nach dem konkreten Einsatzbereich. Bei Rotationen oder internen Wechseln ist auch die Besetzung der Zielstationen relevant.

Verlauf statt Einzelwert

Ein einzelner Monat kann durch Krankheitswellen, Umstrukturierungen oder Neueinstellungen ungewöhnlich ausfallen. Mehrere Monate zeigen besser, ob eine Lücke kurzfristig oder strukturell ist.

Tatsächliche Dienste statt reine Vollzeitäquivalente

Vollzeitäquivalente machen Arbeitsvolumen vergleichbar, ersetzen aber keine Schichtplanung. Fragen Sie zusätzlich, wie viele qualifizierte Personen typischerweise im Früh-, Spät- und Nachtdienst eingesetzt werden und wie das Team auf kurzfristige Ausfälle reagiert.

Offener Umgang statt perfekte Zahl

Kein Krankenhaus kann garantieren, dass jeder Dienst ohne Ausfall verläuft. Aussagekräftiger als eine glatt präsentierte Quote ist ein nachvollziehbarer Umgang mit Engpässen. Eine Leitung sollte erklären können, wie sie Abweichungen erkennt, priorisiert und bearbeitet.

Was nach der Aufhebung der PPBV bleibt

Der neue § 137k SGB V verpflichtet Krankenhäuser weiterhin allgemein zu einer bedarfsgerechten Personalausstattung in der unmittelbaren Patientenversorgung. Er schreibt aber keine detaillierte PPR-2.0-Berechnung, keine stationsbezogene Melderoutine und keinen konkreten Erfüllungsgrad vor.

Für Krankenhäuser stellt sich deshalb eine praktische Frage: Werden die bereits aufgebauten Verfahren intern weiter genutzt, angepasst oder beendet? Eine freiwillige Weiternutzung kann wertvolle Zeitreihen erhalten. Sie ist aber von der früheren bundesrechtlichen Pflicht zu unterscheiden und sollte transparent erklärt werden.

Stationsleitungen können vorhandene Daten weiterhin mit Dienstplanstabilität, Ausfällen, Fluktuation und offenen Stellen verbinden. So entsteht eine bessere Grundlage für Personalplanung und Recruiting. Die Zahl allein reicht nicht; ihr Nutzen hängt davon ab, ob daraus konkrete Maßnahmen folgen.

Fazit: Alte Erhebungsdaten können weiterhin nützlich sein

Die PPBV und ihre verbindliche PPR-2.0-Meldesystematik sind seit Ende Juli 2026 aufgehoben. Damit entfällt die Grundlage für die ursprünglich geplante weitere Bundesauswertung nach diesem Verfahren. Die allgemeine Pflicht der Krankenhäuser zu bedarfsgerechter Personalausstattung besteht fort.

Bereits erhobene Soll-Ist-Daten können trotzdem zeigen, wo rechnerischer Pflegebedarf und tatsächlicher Personaleinsatz auseinanderlagen. Für Pflegekräfte und Bewerbende sind sie ein Gesprächssignal, kein abschließendes Urteil über eine Station. Erst Zeitverlauf, Schichtverteilung, Qualifikationsmix, Dienstplanstabilität und der konkrete Umgang mit Engpässen ergeben ein realistisches Bild. Wer diese Punkte offen anspricht, kann Arbeitsbedingungen genauer beurteilen und gezielter nach einer passenden Stelle in der Pflege suchen.