Leiharbeit in der Pflege: Was sie bringt und was sie kostet

Lohnt sich Leiharbeit in der Pflege?

Leiharbeit kann sich lohnen, wenn ein konkretes Angebot mehr verlässlich vereinbartes Einkommen oder besser passende Dienste bietet und Sie mit wechselnden Einsatzorten zurechtkommen. Sie ist aber weder automatisch besser bezahlt noch automatisch planbarer als eine direkte Anstellung. Entscheidend sind das garantierte Entgelt, die tatsächlich zugesicherten Einsatzgrenzen und der Aufwand für Wege und wechselnde Teams.

Vergleichen Sie zwei konkrete Arbeitsverträge, nicht ein Werbeversprechen mit Ihrem anstrengendsten Dienst. Auch eine direkte Anstellung mit verlässlicher Dienstplanung oder ein interner Springerpool kann eine passende Alternative sein. Was für Sie zählt, lässt sich an Geld, Zeit und beruflicher Perspektive getrennt prüfen.

Wer ist Arbeitgeber, wer plant den Einsatz?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung, häufig Zeitarbeit oder Leiharbeit genannt, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. Gearbeitet wird vorübergehend bei einem anderen Betrieb, etwa einem Krankenhaus oder einer Pflegeeinrichtung. Arbeitgeber und Einsatzbetrieb sind damit nicht identisch. Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt dieses Dreiecksverhältnis in ihrem Bericht zur Zeitarbeit.

Für Beschäftigte bedeutet das: Fragen zum Vertrag, zur Vergütung und zum nächsten Einsatz gehören zum Verleiher. Die konkreten Abläufe auf Station müssen zusätzlich mit dem Einsatzbetrieb geklärt sein. Ein Versprechen der Personaldisposition ersetzt keine funktionierende Einweisung vor Ort.

Leiharbeit ist in der Pflege sichtbar, bleibt statistisch aber ein kleiner Teil der Beschäftigung. Für Juni 2025 nennt die BA rund 32.000 sozialversicherungspflichtig beschäftigte Leiharbeitnehmende in Pflegeberufen, knapp zwei Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in diesen Berufen. Erfasst wird ein Berufsaggregat aus Gesundheits- und Krankenpflege, Fachkranken- und Fachkinderkrankenpflege, weiteren Pflege- und Führungspositionen sowie Altenpflege. Die Zahl ist deshalb weder eine reine Fachkräftezahl noch eine Zählung nur der Einsätze in Krankenhäusern.

Die oft genannte Größenordnung von rund 39.000 im März 2024 stammt aus der Antwort der Bundesregierung auf Bundestagsdrucksache 20/13759 und beruht ebenfalls auf BA-Daten. Sie umfasst Pflegehilfs- und Pflegefachkräfte. Das ist ein älterer Stichtag, keine aktuelle Zahl für 2026. Der neuere Pflegebericht der BA vom Mai 2026 bestätigt für 2025 rund 32.000 und einen Rückgang gegenüber dem Vorjahr.

Verdienst: Was bleibt ohne Zusatzdienste übrig?

Eine hohe beworbene Monatszahlung beantwortet noch nicht, wie viel Sie bei Ihrer gewünschten Arbeitszeit zuverlässig verdienen. Lassen Sie das Angebot aufschlüsseln: Grundentgelt, feste Zulagen, einsatzabhängige Zulagen, Nacht- und Wochenendzuschläge sowie Sonderzahlungen. Klären Sie für jeden Bestandteil, unter welchen Bedingungen er entfällt.

Für einen fairen Vergleich sollten Wochenstunden, Qualifikation und erwartete Dienste gleich sein. Ein höheres Monatsbrutto bei mehr Stunden oder mehr zuschlagspflichtigen Nächten ist nicht dasselbe wie ein höheres Grundentgelt. Ein Betrag „bis zu“ ist keine garantierte Vergütung. Lassen Sie sich deshalb auch eine Berechnung für einen Monat ohne zusätzliche Dienste geben.

Eine hohe Rechnung an ein Krankenhaus beweist somit weder ein entsprechend hohes Gehalt noch, dass der Wechsel für die einzelne Pflegekraft finanziell günstig ist. Umgekehrt kann ein Arbeitgeberangebot ohne hohe Spitzenzahlung besser passen, wenn das feste Entgelt, Sonderzahlungen und die Wege verlässlich kalkulierbar sind. Zum Vergleich mit einer direkten Anstellung hilft der Überblick zum Gehalt von Pflegefachkräften.

Equal Pay ist kein pauschales Gehaltsversprechen

§ 8 AÜG sieht grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Beschäftigter im Einsatzbetrieb vor. Tarifverträge können unter gesetzlichen Voraussetzungen davon abweichen. Beim Arbeitsentgelt ist eine tarifliche Abweichung grundsätzlich für die ersten neun Monate beim selben Entleiher möglich; eine längere Abweichung setzt die besonderen Voraussetzungen des § 8 Absatz 4 voraus, einschließlich einer stufenweisen Heranführung und eines tariflich als gleichwertig festgelegten Entgelts spätestens nach 15 Monaten.

Vorherige Überlassungen an denselben Entleiher zählen mit, wenn die Unterbrechung jeweils nicht mehr als drei Monate beträgt. Lassen Sie sich den konkret angewendeten Tarifvertrag, die Eingruppierung, anrechenbare Einsatzzeiten und die Berechnung schriftlich erläutern. „Equal Pay nach neun Monaten“ allein erklärt weder Ihr Startgehalt noch jede Vertragskonstellation. Bei Unklarheiten ist eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll.

Planbarkeit: Wunschdienste müssen konkret vereinbart sein

„Sie bestimmen Ihren Dienstplan“ kann eine Werbeaussage, ein Verfahren zur Wunschabfrage oder eine verbindliche Einsatzbegrenzung meinen. Diese Unterschiede sollten vor der Unterschrift verschwinden. Ein dauerhaft garantiertes Recht auf beliebige Wunschdienste sollten Sie nicht aus einer Anzeige ableiten.

Wer etwa keine Nachtdienste übernehmen kann, sollte klären, ob das eine feste Vertragsbedingung ist oder nur berücksichtigt wird, solange passende Aufträge vorhanden sind. Ebenso wichtig: Bis wann steht der Plan fest? Wie werden Änderungen abgestimmt? Was passiert, wenn eine Einrichtung einen Einsatz kurzfristig absagt?

Bitten Sie um eine nachvollziehbare Regelung für Wochenenden, Feiertage, Schichtfolgen, kurzfristiges Einspringen und die maximale Entfernung. Eine feste Einsatzgrenze nützt wenig, wenn ein erheblicher Teil der Freizeit auf der Straße bleibt. Grundlegende Fragen zur Erholung und Dienstplanung behandelt der Beitrag Schichtdienst in der Pflege.

Arbeitszeitkonto und Zeiten ohne Einsatz

Ein Arbeitszeitkonto kann beeinflussen, wann geleistete Stunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Lassen Sie sich Höchstgrenzen, Ausgleichszeiträume, Auszahlung und den Umgang mit Plus- und Minusstunden erklären. Besonders wichtig ist, was bei einer Einsatzabsage, fehlendem Folgeauftrag und beim Ende des Arbeitsverhältnisses passiert.

Kein Einsatz bedeutet nicht automatisch keinen Vergütungsanspruch. Nach § 11 Absatz 4 AÜG darf das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden. Zudem müssen Art und Höhe der Leistungen für Zeiten ohne Überlassung in den Nachweis der Vertragsbedingungen aufgenommen werden.

Damit ist nicht jede Streitfrage über ein Zeitkonto entschieden. Entscheidend sind unter anderem die geltenden Vereinbarungen und die konkrete Situation. Akzeptieren Sie eine pauschale Erklärung wie „Ohne Auftrag gehen die Stunden ins Minus“ nicht als ausreichende Vertragsauskunft. Lassen Sie klären, auf welcher Grundlage gebucht wird und welche Vergütung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis garantiert ist. Einsatzfreie Zeit ist außerdem nicht automatisch frei verfügbare Freizeit: Fragen Sie nach Erreichbarkeit und zulässigen Folgeeinsätzen.

Fahrten und Unterkunft: Der Einsatzradius hat einen Preis

Ein wohnortnaher Einsatz und ein mehrwöchiger Einsatz mit Übernachtung sind unterschiedliche Arbeitsmodelle. Prüfen Sie Entfernung, Verkehrsmittel und Übernachtungen getrennt. Die folgenden Punkte sollten nicht erst nach der ersten Einsatzplanung geklärt werden:

• Einsatzradius: Ab welchem Ort wird er gemessen, welche Höchstentfernung gilt und sind überregionale Einsätze freiwillig?
• Fahrten: Wer organisiert sie, welche Strecken werden erstattet und wann wird die Erstattung ausgezahlt? Wie werden Reisezeiten arbeitszeitlich und finanziell behandelt?
• Unterkunft: Wer bucht und bezahlt, gibt es ein Einzelzimmer und wer trägt Kosten bei einer Absage oder einem vorzeitigen Einsatzende?
• Eigenanteile: Welche Ausgaben bleiben bei Ihnen, etwa Parken, Heimfahrten oder zusätzliche Verpflegung?

Notieren Sie neben dem Einkommen auch die zusätzliche Zeit von Tür zu Tür und die voraussichtlichen nicht erstatteten Kosten. Eine Unterkunft kann Kosten abnehmen, ersetzt aber keine Zeit zu Hause. Reisekostenerstattungen sind im Angebotsvergleich als Aufwandsausgleich zu führen, nicht als zusätzliches garantiertes Gehalt; steuerliche Einzelheiten sollten anhand der konkreten Abrechnung geklärt werden.

Einarbeitung, Team und Weiterbildung

Neue Einsatzorte können fachliche Einblicke bieten. Sie bedeuten zugleich neue Dokumentationssysteme, Materialwege, Standards und Zuständigkeiten. Die Bundesregierung weist in ihrer Antwort von 2024 auf die fehlende dauerhafte Einbindung in ein Pflegeteam und die erschwerte langfristige Bindung zu Pflegebedürftigen hin. Ob Sie den Wechsel als Abwechslung oder Belastung erleben, hängt auch von Einsatzdauer und Unterstützung ab.

Fragen Sie vor einem Einsatz nach einer festen Ansprechperson, einer geplanten Einarbeitung und den Aufgaben, die Ihrer Qualifikation entsprechen. § 11 Absatz 6 AÜG verlangt unter anderem, dass der Einsatzbetrieb vor Beginn über Gefahren, Schutzmaßnahmen und notwendige besondere Qualifikationen unterrichtet. Eine solche Unterweisung ersetzt allerdings nicht sämtliche fachliche Einarbeitung.

Für eine längerfristige Perspektive zählen konkrete Weiterbildungsbedingungen: Welche Kurse werden finanziert? Gibt es bezahlte Freistellung? Wer ermöglicht die erforderliche Praxis? Ist eine Rückzahlung vereinbart? Viele verschiedene Stationen kennenzulernen ist nicht dasselbe wie eine strukturierte Fachweiterbildung oder eine planbare Führungsentwicklung.

Der Deutsche Pflegerat forderte am 1. Februar 2024 bessere Arbeitsbedingungen und klare Regeln für Leiharbeit; sie dürfe nicht zur Regel werden oder Konflikte zwischen Stamm- und Leihpersonal verschärfen. Er benannte unter anderem Qualifikation, Weiterbildung, Bezahlung und Haftung als Klärungspunkte. Das ist eine berufspolitische Position, keine gesetzliche Vorgabe und kein Urteil über Ihre persönliche Wechselentscheidung.

Vertragscheck: Zwei Angebote auf eine Seite bringen

Tragen Sie für das Leiharbeitsangebot und die direkte Anstellung dieselben Punkte ein. Fehlende Antworten sind kein Nullwert, sondern eine offene Frage. Lassen Sie Zusagen vor der Entscheidung dokumentieren.

• Geld: Welche Wochenstunden und welches Grundentgelt sind garantiert? Welche Zulagen sind fest, welche abhängig vom Einsatz? Welche Sonderzahlungen und zusätzlichen Arbeitgeberleistungen gibt es?
• Ohne Auftrag: Welche Vergütung bleibt bestehen, wie wird das Zeitkonto behandelt und welche Erreichbarkeit wird verlangt?
• Dienste: Welche Schichten sind verbindlich vereinbart oder ausgeschlossen? Wie früh steht der Plan, und wer darf ihn unter welchen Bedingungen ändern?
• Wege: Welcher Radius gilt? Welche Reisezeit, Erstattung, Unterkunft und Eigenanteile sind geregelt?
• Arbeit vor Ort: Welche Bereiche und Aufgaben sind vorgesehen? Wie lang ist die Einarbeitung, wer hilft bei fachlichen Fragen und wer bei Konflikten?
• Entwicklung: Welche Weiterbildung, Freistellung und Praxisbegleitung sind konkret zugesagt? Gibt es Bindungs- oder Rückzahlungsklauseln?
• Vertragsrahmen: Wer ist Arbeitgeber, besteht eine Überlassungserlaubnis, welcher Tarifvertrag gilt und welche Probezeit, Befristung und Kündigungsfrist sind vereinbart?

Markieren Sie anschließend Ihre unverzichtbaren Bedingungen, etwa keine Übernachtungen oder feste verfügbare Wochentage. Ein höherer beworbener Verdienst gleicht eine unerfüllte Mindestbedingung nicht automatisch aus. Wenn mehrere wichtige Zusagen nur mündlich bleiben, ist das Angebot noch nicht belastbar vergleichbar.

Die bessere Wahl ist das Angebot, dessen garantierte Bedingungen zu Ihrem Alltag und Ihrer beruflichen Richtung passen. Zum Gegencheck können Sie aktuelle Stellen für Pflegefachkräfte mit derselben Checkliste prüfen. Vergleichen Sie nicht nur Leiharbeit mit Ihrem bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch mit anderen direkten Anstellungen.