Befristeter Arbeitsvertrag als Arzt in Weiterbildung: Laufzeit prüfen

Wie lange darf der Weiterbildungsvertrag befristet sein?

Ein befristeter Arbeitsvertrag für die ärztliche Weiterbildung darf nicht beliebig kurz sein. Greift das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), muss die Laufzeit grundsätzlich den Zeitraum der Weiterbildungsbefugnis abdecken. Ein kürzerer Vertrag kann aber zulässig sein, wenn der von Ihnen nachgefragte Abschnitt früher endet oder die Voraussetzungen für die angestrebte Anerkennung früher erreicht werden. Entscheidend sind deshalb nicht nur die Monate im Vertrag, sondern Ihr konkreter Weiterbildungsbedarf und die Planung bei Vertragsschluss.

Prüfen Sie vor der Unterschrift drei Dinge zusammen: Was fehlt Ihnen noch, was kann die befugte Person vermitteln und bis wann soll das geschehen? Die Bezeichnung „Assistenzarztstelle“ allein beantwortet diese Fragen nicht. Dieser Überblick betrifft die Befristung zur Weiterbildung, nicht jede mögliche Befristung eines ärztlichen Arbeitsverhältnisses.

Wann gilt das ÄArbVtrG?

Die ärztlichen Befristungsregeln dieses Gesetzes setzen nach der Rechtsprechung eine Approbation voraus. Das Gesetz erlaubt eine Befristung, wenn die Beschäftigung einer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Erfasst sind unter anderem Facharzt-, Schwerpunkt- und Zusatzqualifikationen. Die Weiterbildung muss die Beschäftigung prägen; gelegentliche Lernmöglichkeiten neben einem ansonsten weiterbildungsfremden Einsatz reichen nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 14. Juni 2017, Aktenzeichen 7 AZR 597/15, verlangt, dass die Planung zum konkreten Weiterbildungsbedarf passt. Ein bis ins Detail ausgearbeiteter schriftlicher Plan muss dafür nicht zwingend Bestandteil des Arbeitsvertrags sein. Für Ihre eigene Entscheidung ist eine nachvollziehbar dokumentierte Abstimmung trotzdem hilfreich: Welche Inhalte erwerben Sie wie und in welchem Zeitraum?

Für wissenschaftliche Beschäftigung gilt eine wichtige Abgrenzung: Fällt der Arbeitsvertrag unter das Wissenschaftszeitvertragsgesetz, sind die Befristungsregeln des ÄArbVtrG nach dessen § 1 Absatz 6 nicht anzuwenden. Übertragen Sie dessen Mindest- und Höchstdauern daher nicht ungeprüft auf einen universitären Vertrag. Lassen Sie sich die maßgebliche Vertragsgrundlage erklären und bei Unklarheit rechtlich prüfen.

Wann ist ein kürzerer Vertrag zulässig?

Die Weiterbildungsbefugnis ist der Ausgangspunkt für die Mindestlaufzeit, aber keine pauschale Garantie, dass jeder Vertrag genau so lange laufen muss. § 1 Absatz 3 ÄArbVtrG lässt eine kürzere Befristung bis zum Ende des nachgefragten Abschnitts oder bis zum früheren Erreichen der Anerkennungsvoraussetzungen zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 22. September 2021, Aktenzeichen 7 AZR 300/20, konkretisiert: Eine kürzere Laufzeit kann zulässig sein, wenn bei Vertragsschluss absehbar ist, dass die Weiterbildung innerhalb dieser Laufzeit beendet werden kann. Dafür muss nicht zuvor schon ein Vertrag über die volle Befugnisdauer bestanden haben. Maßgeblich ist die damalige Prognose, nicht eine erst nachträglich erfundene Begründung.

Hypothetisches Beispiel: Eine Ärztin benötigt noch einen zwölfmonatigen Abschnitt bei einer Person mit einer Befugnis über 36 Monate. Ein Vertrag über zwölf Monate ist nicht allein wegen der längeren Befugnis fehlerhaft. Es muss aber nachvollziehbar sein, dass dieser Abschnitt tatsächlich nachgefragt wird und die dafür erforderlichen Inhalte in der vereinbarten Zeit erreichbar sind. „Wir vergeben grundsätzlich nur Jahresverträge“ ersetzt diese Prüfung nicht.

Die Details zur Befugnis und ihrer Prüfung finden Sie im Beitrag zur ärztlichen Weiterbildungsbefugnis. Trennen Sie dabei den genehmigten Weiterbildungsumfang von der Frage, ob der zugrunde liegende Bescheid noch für die betreffende Person und Weiterbildungsstätte gilt.

Was bedeuten acht Jahre, Teilzeit und Unterbrechungen?

Für die Facharztweiterbildung beziehungsweise den im Gesetz beschriebenen Erwerb einer Zusatzbezeichnung erlaubt § 1 Absatz 3 grundsätzlich eine Befristung für die notwendige Zeit, höchstens acht Jahre. Das ist eine Obergrenze, kein Anspruch auf einen Achtjahresvertrag. Mehrere entsprechende Verträge werden zusammengerechnet; ein Arbeitgeberwechsel setzt diese Grenze nicht neu in Gang.

Für einen anschließenden Schwerpunkt oder bestimmte weitere Qualifikationen sieht das Gesetz zusätzliche Befristungsmöglichkeiten für den vorgeschriebenen Zeitraum vor. Die Aussage „Ärzte dürfen insgesamt nur acht Jahre befristet arbeiten“ wäre deshalb ebenso ungenau wie die Annahme, jede weitere Qualifikation eröffne beliebig neue Vertragsjahre.

Verlängert sich die Weiterbildung durch Teilzeit über die gesetzlichen Zeitgrenzen hinaus, dürfen diese um die dadurch entstehende Verlängerung überschritten werden. Daneben nennt § 1 Absatz 4 Zeiten, die im Einvernehmen mit der weiterzubildenden Person auf die jeweilige Vertragsdauer nicht anzurechnen sind. Dazu gehören unter den dort genannten Voraussetzungen beispielsweise Elternzeit und Zeiten mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote, soweit keine Beschäftigung erfolgt ist.

Leiten Sie daraus nicht ab, dass jede Unterbrechung oder jede Stundenreduzierung automatisch zu einem beliebig späteren Vertragsende führt. Klären Sie den konkreten Tatbestand, das erforderliche Einvernehmen und das neue Enddatum rechtzeitig mit der Personalstelle. Die arbeitsrechtliche Vertragsdauer und die Anrechnung als Weiterbildung sind getrennte Fragen. Für das Arbeitsmodell gibt es den gesonderten Überblick zu Teilzeit im Arztberuf.

Der Vertragscheck: Was muss vor der Unterschrift zusammenpassen?

Die folgende Arbeitsliste verbindet die gesetzlichen Befristungsregeln mit der vom Bundesarbeitsgericht geforderten individuellen Planung. Sie ist eine redaktionelle Entscheidungshilfe, keine abschließende rechtliche Vertragsprüfung.

Die Befristung bedarf nach § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz der Schriftform. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nach § 15 Absatz 4 nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Für Arbeitsverhältnisse von mehr als fünf Jahren enthält § 15 Absatz 5 daneben ein besonderes Kündigungsrecht der Beschäftigten nach Ablauf von fünf Jahren. Lassen Sie die für Ihren Wechsel geltende Regelung und Frist prüfen, statt allein auf das Enddatum zu schauen.

Bitten Sie bei Widersprüchen um eine konkrete Erklärung und halten Sie die Antworten zusammen mit dem Vertragsangebot fest. Stimmen geplante Inhalte und Laufzeit nicht zusammen, ist das ein Klärungspunkt vor der Zusage. Eine allgemeine Aussicht auf einen späteren Anschlussvertrag ersetzt keine verlässliche Vereinbarung über den angebotenen Abschnitt.

Was tun, wenn die Befristung zweifelhaft ist?

Lassen Sie einen auffällig kurzen oder unklar begründeten Vertrag möglichst vor der Unterschrift prüfen. Ansprechpartner sind etwa der Marburger Bund oder eine arbeitsrechtliche Beratung. Für die Anerkennung Ihrer Weiterbildungszeiten ist die Landesärztekammer zuständig; sie ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung der Befristung.

Bei einem bereits vereinbarten Vertragsende läuft eine kurze Klagefrist: Wer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen will, muss nach § 17 TzBfG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Eine Rückfrage bei der Personalabteilung oder ein Gespräch mit der Leitung ist keine solche Klage. Sonderfälle, insbesondere eine Fortsetzung der Beschäftigung, gehören in eine individuelle Beratung. Warten Sie deshalb nicht erst den Ausgang längerer interner Gespräche ab.

Für die nächste Stelle hilft der Abgleich aus Ziel, Befugnis und Laufzeit auch beim Vergleich von Angeboten für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung. Fragen Sie nicht nur nach einer „vollen Weiterbildung“, sondern danach, welchen Abschnitt der angebotene Vertrag tatsächlich absichert. Welche Nachweise Sie beim späteren Wechsel mitnehmen sollten, erläutert der Beitrag zum Weiterbildungszeugnis. Dieser Überblick bietet allgemeine Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.